雇用延長への対応

今月の視点

改正高年齢者雇用安定法が平成18年4月より施行される。現在、約8割の企業が定年年齢を60歳に定めているが（厚生労働省調査）、これらの企業は同法の施行により、一定の条件のもと、段階的に65歳まで何らかの雇用延長施策を導入しなければならなくなる。
この問題は、少子高齢化の進展、年金受給開始年齢の引き上げ等の社会経済環境を背景としており、企業としてどのような対応策を講ずるかについて基本姿勢を問われるテーマである。
景況感は全般的には好転しつつあるが依然として雇用調整の必要性を抱える企業も少なくない。そのような企業は雇用延長問題への対応に一層の工夫が求められる。

今月は、法施行を踏まえ雇用延長というテーマに対しどのような対応をすべきなのか、コンサルティング事例をもとに考えてみたい。
なお、退職金・年金制度の見直しを予定されている企業においては、雇用延長問題と併せて検討することを推奨したい。

目　　次

雇用延長への対応

1. 1. 改正高年齢者雇用安定法の概要
   (1) 現在の法規制
   (2) 平成18年4月以降の法規制
2. 2. A社の事例
   (1)改正法施行の影響
   (2)雇用延長に対する基本方針
   (3)雇用延長制度の基本構想
   (4)雇用延長制度の詳細設計
   (5)雇用延長制度導入時の経過措置
3. 3. 雇用延長の検討ポイント
   (1)雇用延長に対する基本方針の設定
   (2)“生きた制度”づくり
   (3)総額人件費管理の見直し