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人材育成・人事制度 - 人事制度の構築・運用

目標管理を機能させるには

No.430 2006年2月号

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今月の視点

目標管理制度は70年代から普及した職能資格制度の下でも、成績考課の1評価項目として多くの企業で採用されていた。

90年代に入ると、急速に普及してきた成果主義人事制度の柱として重要性を増し、目標管理の結果が処遇に大きく反映されるようになった。その結果、目標管理イコール成果主義と受け取られるようになってきた。

各種調査によると成果主義は既に大手企業の過半が取り入れており、未採用企業でも今後の導入意向は強い。

しかし導入した企業の社員の評判は概して悪く、処遇への反映における納得感・公平感の低下、士気の低下などが指摘されている。

制度導入前にはおおむね好意的であった若年層の間でも、導入後3年たつと中高年層並みに評価が下がるという調査結果もある。

目標管理を中核にして成果主義を導入した企業の多くが、制度見直しの必要に迫られている。

目標管理制度のどこに問題があり、どのように見直せばよいのか考えてみたい。

目  次

目標管理を機能させるには

  1. 1. 人事管理手法としての目標管理の問題点
  2. 2. 目標管理が有効に機能する条件
  3. 3. A社の事例
  4. 4. 目標管理の機能回復

人事制度の構築・運用
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