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職種別人事制度とは

事業特性、戦略、人事管理方針などを踏まえ、職種区分ごとに評価・処遇体系を変えた人事管理の事である。通常は賃金制度が中心になる。

注目を集めている背景

一律管理が主体だった、非管理職層の人事制度改革が求められている

• 来の全職種一律管理の特徴と問題点

  社員の一体感が醸成され、異動にも対応しやすい。半面、職種別にメリハリをつけた人事管理ができないため、コスト競争力や技術開発力を優位に保つよう、人材の市場価値・社内価値に見合った運用が行いにくい。

設計時のポイント

• 職種・職群区分の設定
  • 仕事の特性を考慮し、評価・処遇面から区分すべき職種群を設定するのが最大のポイント
  • 2～4区分が多いが、最近は10～20に細分化する例も見受けられる
• 評価・処遇体系の設計
  • 資格制度（職種群特性を踏まえた資格やコースの体系）
  • 評価基準（育成基準、成果の評価基準として機能するもの）
  • 処遇制度（昇格、昇給、賞与等の運用ルール）

職種・職群区分の設定

以下の観点から適切な職種・職群区分を設定する

1.評価・育成の観点から

• 期待する成果や仕事の特性を踏まえて区分する
  チーム作業が主体か・個人作業か、定型業務か・創造的な仕事か 等

2.処遇の観点から

• コスト競争力やコア人材確保の面から世間相場と比較
• 職種特性に見合った賃金モデルカーブのあり方
• 職種特性を考慮した評価格差のつけ方

3. 異動・転勤の面から

• 異動・転勤の妨げにならない区分やルールが必要

典型的な職種・職群区分

2区分…企画管理業務、定型業務

3区分…営業、企画管理業務、定型業務

4区分…営業、企画管理業務、製造、定型事務

5区分…営業、企画管理業務、研究開発、製造、定型事務

※最近は、10～20に細分化する例も見受けられる