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人材育成・人事制度 - 人事制度の構築・運用

職種別人事制度の導入

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職種別人事制度とは

事業特性、戦略、人事管理方針などを踏まえ、職種区分ごとに評価・処遇体系を変えた人事管理の事である。通常は賃金制度が中心になる。

注目を集めている背景

一律管理が主体だった、非管理職層の人事制度改革が求められている

  • 来の全職種一律管理の特徴と問題点
    社員の一体感が醸成され、異動にも対応しやすい。半面、職種別にメリハリをつけた人事管理ができないため、コスト競争力や技術開発力を優位に保つよう、人材の市場価値・社内価値に見合った運用が行いにくい。

設計時のポイント

  • 職種・職群区分の設定
    • 仕事の特性を考慮し、評価・処遇面から区分すべき職種群を設定するのが最大のポイント
    • 2~4区分が多いが、最近は10~20に細分化する例も見受けられる
  • 評価・処遇体系の設計
    • 資格制度(職種群特性を踏まえた資格やコースの体系)
    • 評価基準(育成基準、成果の評価基準として機能するもの)
    • 処遇制度(昇格、昇給、賞与等の運用ルール)

職種・職群区分の設定

以下の観点から適切な職種・職群区分を設定する
1.評価・育成の観点から
  • 期待する成果や仕事の特性を踏まえて区分する
    チーム作業が主体か・個人作業か、定型業務か・創造的な仕事か 等
2.処遇の観点から
  • コスト競争力やコア人材確保の面から世間相場と比較
  • 職種特性に見合った賃金モデルカーブのあり方
  • 職種特性を考慮した評価格差のつけ方
3. 異動・転勤の面から
  • 異動・転勤の妨げにならない区分やルールが必要
典型的な職種・職群区分
2区分…企画管理業務、定型業務
3区分…営業、企画管理業務、定型業務
4区分…営業、企画管理業務、製造、定型事務
5区分…営業、企画管理業務、研究開発、製造、定型事務
※最近は、10~20に細分化する例も見受けられる

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人事制度の構築・運用
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