雇用構造の見直し

1-1.雇用構造見直しの背景（社内要因）

1.非正社員活用に伴う課題

人件費の削減、変動費化に加え即戦力指向、教育負担軽減なども要因となって、教育負担軽減なども要因となって、非正規社員の活用が進んできたが、下記のような課題も顕在化してきた。

• ノウハウ開発の停滞、退化
• 生産性の低下、業務改善の停滞
• 不正・不具合・ミスの多発

2.社員の年齢構成等に関わる課題

過去の成長期の採用戦略の結果、社員の年齢構成に歪みが生じている。

• 団塊世代の退職と技能伝承の中断
• 管理職適齢層の増加

＋

1-2.雇用構造見直しの背景（社外要因）

これまで拡大基調で来た非正規社員の活用の見直しを迫る、次のような環境変化が生じている。

1.雇用情勢の変化

• 雇用環境の改善と非正規社員の採用難
• 就労意識の変化
• 企業側からの多様性容認の流れ

2.法規制面での変化

• 雇用、就業関連の法規制の整備、浸透
• 高齢者活用に関わる、法規制の整備

↓

2.事業戦略としての雇用構造見直し

(1)ノウハウや技能の退化、雇用環境好転による採用難あど、成長への阻害要因克服のため、雇用構造を抜本的に見直す。

(2)団塊世代の退職、バブル期入社社員の管理職適齢期入りなどを期に、社員構造を抜本的に見直す。

3.雇用構造見直しの視点

(1)社員の職種別、資格別、年齢別等の構成変化を現状と将来について見極める。

(2)会社の事業運営上のどの部分に不具合が生じているか、現象と原因を的確に把握する。

(3)長期・短期両にらみでの人材構造是正策を検討する。

↓

4.対応の方向性

(1)事務の中核として、一般職の採用を再開する。

(2)中核戦力としてのパートを正社員化する。

(3)ダイバーシティ（※）の観点も踏まえ、非正規社員の処遇改善を進める。

(4)弾力的かつ戦略的な人材活用をはかるため、有期労働契約を活用する。

※ダイバーシティ：幅広く人材の活用を進めていくために、性別、嗜好、心情等の違いに対する偏見、差別をなくし、多様な人材で成り立つ会社にしていくという活動

↓

5.雇用構造見直しの留意点

(1)あるべき要員構成に対するビジョンを確立する。

(2)非正規社員を有力な戦力と位置づけ能力を引き出す。

(3)非正規社員のキャリアアップ、能力開発を社員同様に積極的に支援する。